Let Them Theory: Warum Loslassen als Führungskraft bei dir beginnt
Zusammenfassung: Mel Robbins’ Let Them Theory trifft einen wunden Punkt der deutschen Führungskultur – und greift trotzdem zu kurz. Wer andere loslassen will, muss zuerst sich selbst führen können. Das setzt drei Dinge voraus: Selbstreflexion, Selbstkenntnis – und Selbstakzeptanz. Gerade der dritte Punkt fehlt im Leadership-Kapitel des Buches. Ohne ihn bleibt “Let Them” eine Methode ohne Fundament.
Lesezeit: ca. 7 Minuten
Loslassen – oder einfach aufgeben?
Es ist Donnerstag, 16:30 Uhr. Du hast das Projekt seit Wochen im Blick, jede Aufgabe verfolgt, jede Entscheidung mitgedacht. Und jetzt sitzt dein Teammitglied vor dir und fragt: “Darf ich das so machen?”
Du nickst. Aber innerlich denkst du: Ich hätte es anders gemacht.
Du sagst nichts. Du lässt es so.
Und gehst mit dem komischen Gefühl nach Hause, dass du dich nicht entschieden hast – sondern aufgegeben hast.
Das ist nicht Loslassen. Das ist resigniertes Dulden. Und der Unterschied zwischen den beiden ist keine Methode. Er ist eine Haltung.
Mel Robbins nennt das Prinzip “Let Them” – und sie hat recht damit. Wer führt, muss loslassen können. Wer kontrolliert, erschöpft sich und sein Team.
Nur: Loslassen ist nicht das, womit du anfängst. Es ist das, wozu du irgendwann kommst – wenn du vorher eine andere Arbeit getan hast. Die Arbeit, die nach innen geht.
Mel Robbins beschreibt das in ihrem Leadership-Kapitel aus “The Let Them Theory”* – gemeinsam mit Executive Coach David Gerbitz – treffend: “Let Me” kommt vor “Let Them”. Das ist genau das, was ich in 20 Jahren Coaching und Management-Trainings immer wieder beobachte. Die Führungskräfte, die wirklich loslassen können, haben nicht einfach eine neue Technik gelernt. Sie kennen sich selbst. Meine ausführliche Rezension des Buches findest du hier.
Nur: Das Leadership-Kapitel geht noch nicht weit genug. Ein entscheidender Schritt fehlt.
Warum erfolgreiche Fachleute als Führungskräfte scheitern
Stell dir vor, du warst jahrelang die Person, auf die alle gezeigt haben. Du hast Projekte gerettet. Tickets gelöst. Lösungen gefunden, wo andere aufgegeben haben.
Dann wirst du Führungskraft.
Und plötzlich funktioniert genau das nicht mehr. Dein größtes Asset – dein Fachwissen, dein Tempo, deine Präzision – wird zur Bremse. Du springst ein, wo du loslassen solltest. Du erklärst, wo du fragen müsstest. Du machst, was eigentlich dein Team tun sollte.
Deutsche Unternehmen befördern traditionell auf Basis von Fachkompetenz. Das war das Erfolgsrezept als Einzelperson – und wird zum Problem als Führungskraft. Führen ist eine andere Disziplin.
Die Gallup-Studie 2024 zeigt: 86 Prozent der Beschäftigten erleben laut eigener Aussage keine gute Führung in ihrem Arbeitsumfeld. Gleichzeitig ist die Wechselbereitschaft auf einem Rekordhoch – 45 Prozent sind aktiv auf Jobsuche oder offen für einen Wechsel. Der häufigste Grund dafür ist nicht schlechte Strategie. Es ist Führung, die nicht führt.
Der Leadership-Kompass 2024 (Avenir Group, basierend auf 403 Führungs-Assessments) bestätigt: Unternehmen suchen zunehmend menschenorientierte Führungskompetenzen – nicht Fachexpertise. Drei der fünf meistgefragten Kompetenzen gehören zum Bereich People Management und Self Management.
Was fehlt, ist selten Methoden-Wissen. Was fehlt, ist der Blick nach innen.
Die drei Merkmale erfolgreicher Führungskräfte
Aus 20 Jahren Coaching und Begleitung von Führungskräften in IT, Projektmanagement und Management habe ich immer wieder dieselbe Beobachtung gemacht. Was erfolgreiche Führungskräfte von weniger erfolgreichen unterscheidet, lässt sich auf drei Punkte verdichten.
1. Selbstreflexion
Sie haben gelernt, das eigene Verhalten zu beobachten und zu hinterfragen. Nicht einmal, wenn es brennt – sondern regelmäßig. Eine Führungskraft, die ich seit Jahren begleite, hat dieses Werkzeug schon als Jugendlicher durch einen Schulpsychologen mitbekommen. Sie war anderen dadurch schlicht zehn Jahre voraus – nicht fachlich, sondern in der Führungsreife.
Selbstreflexion bedeutet: Ich weiß, wie ich reagiere. Ich erkenne meine Muster. Und ich kann entscheiden, ob das Muster mir gerade hilft oder schadet.
2. Selbstkenntnis
Wer sich selbst gut kennt, weiß, was ihn triggert, welche Werte ihn leiten, wie er auf andere wirkt – und warum er manchmal kontrolliert, obwohl er eigentlich loslassen wollte. Selbstkenntnis ist keine Nabelschau. Sie ist die Voraussetzung dafür, andere wirklich zu sehen.
In meiner Arbeit mit profilingvalues – einem psychometrischen Verfahren auf Basis der formalen Axiologie von Professor Robert S. Hartmann, das ich im Coaching einsetze – wird das sichtbar: Wie jemand sich selbst bewertet, bestimmt maßgeblich, wie er andere bewertet. Und wie er führt.
3. Selbstakzeptanz – der Punkt, der fehlt
Das ist der entscheidende Faktor – und genau der, den Mel Robbins und David Gerbitz im Leadership-Kapitel noch nicht vollständig adressieren.
Selbstreflexion und Selbstkenntnis sind gute Werkzeuge. Aber Werkzeuge können auch zur Waffe werden – gegen einen selbst.
Ich erlebe das regelmäßig in meiner Arbeit: Führungskräfte, die reflektieren – aber sich dabei zerreißen. Die jede Reaktion analysieren, jeden Fehler sezieren, jeden blinden Fleck als Beweis nehmen, dass sie nicht gut genug führen. Reflexion wird dann kein Kompass, sondern ein Spiegel, der nur Mängel zeigt.
Das ist kein Erkenntnisproblem. Das ist ein Selbstakzeptanz-Problem.
Wer sich selbst nicht annehmen kann, führt mit angezogener Handbremse. Nicht weil er zu wenig weiß – sondern weil er sich nicht traut, der zu sein, der er ist.
Reflexion und Selbstkenntnis allein reichen nicht. Wer sich mit einem starken inneren Kritiker beobachtet, wird durch Reflexion nicht freier – sondern enger. Erst wer sich selbst annehmen kann, kann auch andere wirklich loslassen.
“Let Them” setzt als unsichtbare Vorstufe voraus: “Let Me be okay with who I am”. Nur aus dieser Haltung heraus entsteht echte Führung.
Was “Let Them” wirklich bedeutet – und was es nicht ist
Das Konzept der Let Them Theory ist im Kern einfach: Andere Menschen kontrollieren, was sie tun. Du kontrollierst, wie du darauf reagierst. Das ist kein Rückzug und keine Gleichgültigkeit. Es ist ein Wechsel von Kontrolle zu Einfluss.
Das klingt befreiend. Und das ist es auch – für Führungskräfte, die bereits gelernt haben, sich selbst zu führen. Für alle anderen wird “Let Them” missverstanden:
- Als Gleichgültigkeit: “Ich mische mich nicht mehr ein.” – Falsch. “Let Them” meint Vertrauen in den Prozess, nicht Desinteresse am Ergebnis.
- Als Konfliktvermeidung: “Ich sage nichts mehr.” – Falsch. Klare Kommunikation und Präsenz bleiben zentrale Führungsaufgaben.
- Als Kontrollverlust: “Ich weiß nicht mehr, was in meinem Team passiert.” – Falsch. “Let Them” ist strukturiertes Empowerment, keine Anarchie.
Der Unterschied zwischen echtem Loslassen und dieser Karikatur ist: Selbstführung.
“Ich habe keine Zeit für Selbstreflexion” – der häufigste Einwand
Ich kenne diesen Satz. Ich höre ihn regelmäßig – von Projektleitern, Teamleitern, Menschen, die von früh bis spät führen und am Ende des Tages noch To-do-Listen vor sich haben, die länger sind als morgens.
Der Satz ist ehrlich. Aber er ist auch eine Falle.
Denn er geht davon aus, dass Selbstreflexion Zeit braucht. Stunden. Ein Retreat. Einen Coach. Eine Auszeit.
Das stimmt nicht.
Selbstreflexion beginnt mit einer einzigen Frage. Einer konkreten Frage nach einer konkreten Situation. Nicht: “Wer bin ich als Führungskraft?” – das ist zu groß, zu abstrakt, zu wenig greifbar. Sondern: “Was hat mich heute getriggert – und was steckt dahinter?”
Fünf Minuten. Im Auto auf dem Heimweg. Beim Kaffee nach dem Mittagessen. Bevor du abends das Handy zur Seite legst.
Nicht mehr.
Was sich verändert, wenn du es regelmäßig tust: Du erkennst deine Muster früher. Du reagierst bewusster. Du weißt irgendwann, warum du bei bestimmten Themen kontrollierst – und kannst dann entscheiden, ob du das willst. Oder ob du loslässt.
Keine Zeit für Selbstreflexion zu haben ist kein Ressourcenproblem. Es ist ein Prioritätenproblem. Und das ist die ehrlichste Aussage, die ich dazu machen kann.
Die Führungskräfte, die ich begleite und die am meisten zu tun haben, sind oft die, die am konsequentesten reflektieren. Nicht weil sie mehr Zeit haben. Sondern weil sie verstanden haben, dass sie ohne diese fünf Minuten mehr Zeit verlieren – durch Missverständnisse, durch Nacharbeit, durch Reaktionen, die sie im Nachhinein bereuen.
Besonders relevant: Laterale Führung ohne formale Macht
Ein Großteil der Menschen, mit denen ich arbeite – IT-Projektleiter, Scrum Master, interne Berater – führt ohne hierarchische Weisungsbefugnis. Sie können keine Anweisungen geben. Sie müssen überzeugen, vertrauen, loslassen.
Gerade hier ist “Let Me” noch wichtiger als in hierarchischen Kontexten. Wer keine Positionsmacht hat, führt ausschließlich über Haltung, Vertrauen und Einfluss. Das beginnt immer mit der eigenen inneren Klarheit.
Laterale Führung ohne Selbstführung ist wie ein Kompass ohne Norden. Du weißt nicht, wo du hingehst – und dein Team auch nicht.
Drei konkrete Schritte, um jetzt anzufangen
Nicht mit “Let Them” anfangen. Mit “Let Me”. Konkret:
- Kläre deine Werte. Was ist dir wirklich wichtig – als Mensch und als Führungskraft? Wer seine Werte nicht kennt, weiß auch nicht, was ihn triggert. Ein guter Ausgangspunkt: profilingvalues oder andere wertebasierte Selbstreflexions-Tools.
- Bleib bei einem konkreten Moment. Welche Reaktion hat dich in dieser Woche überrascht? Was hat dich getriggert – und was steckt dahinter? Nicht abstrakt nachdenken, sondern an einer echten Situation bleiben.
- Hol dir ehrliches Feedback. Im Einzelgespräch jemanden aus deinem Team fragen, wie sie dich als Führungskraft erleben. Und dann die eigentliche Übung: zuhören. Ausreden lassen. Nicht sofort erklären oder relativieren. Du entscheidest hinterher, was du damit machst.
Zuhören ist das Schwerste. Und das Wichtigste. Die meisten Führungskräfte kennen die Feedback-Regeln. Sie wenden sie nur nicht auf sich selbst an.
Häufige Fragen zur Let Them Theory
Die folgenden Fragen bekomme ich regelmäßig – im Coaching, nach Vorträgen und per Mail. Hier meine direkten Antworten.
Was ist die Let Them Theory von Mel Robbins?
Die Let Them Theory besagt: Andere Menschen kontrollieren, was sie tun. Du kontrollierst, wie du darauf reagierst. Für Führungskräfte bedeutet das einen Wechsel von Kontrolle zu Einfluss – weg vom Mikromanagement, hin zu echtem Vertrauen ins Team. Das Prinzip klingt einfach. Es setzt aber eine Menge innere Arbeit voraus.
Für wen ist die Let Them Theory geeignet?
Für alle, die führen – mit oder ohne formale Weisungsbefugnis. Das Konzept ist besonders wertvoll für Menschen, die bereits einige Führungserfahrung haben und merken, dass Kontrolle sie mehr Energie kostet als sie bringt. Für Einsteiger empfehle ich, zuerst die Grundlagen der Selbstreflexion zu entwickeln.
Ich habe keine Zeit für Selbstreflexion – was dann?
Das ist der häufigste Einwand – und er ist verständlich. Aber Selbstreflexion braucht keine Stunden. Sie beginnt mit einer einzigen konkreten Frage nach einer konkreten Situation: Was hat mich heute getriggert – und was steckt dahinter? Fünf Minuten genügen, wenn sie ehrlich sind.
Was fehlt der Let Them Theory?
Das Leadership-Kapitel beschreibt Selbstreflexion und Selbstkenntnis sehr gut. Was noch fehlt, ist die Selbstakzeptanz als explizite Stufe. Wer sich selbst nicht annehmen kann, verwendet Reflexion als Selbstkritik statt als Entwicklung. Das ist ein entscheidender Unterschied – und in der Praxis häufiger, als man denkt.
Was ist profilingvalues, und wozu dient es?
profilingvalues ist ein psychometrisches Verfahren auf Basis der formalen Axiologie von Professor Robert S. Hartmann. Es misst das persönliche Wertesystem und macht sichtbar, wie jemand sich selbst, andere und Aufgaben bewertet – und wo Verzerrungen entstehen. Ich setze es im Coaching ein, um Selbstkenntnis nicht abstrakt zu lassen, sondern greifbar zu machen.
Wie unterscheidet sich das von klassischen Leadership-Konzepten?
Der Kern ist älter als Mel Robbins: Nur wer sich selbst führt, kann andere gut führen. Was das Buch gut macht: Es macht das Konzept zugänglich und anwendbar. Was es ergänzen sollte: Die innere Voraussetzung – Selbstakzeptanz – explizit benennen und als ersten Schritt positionieren.
Fazit: Führung beginnt innen
“Let Them” ist ein kraftvolles Konzept. Aber es ist kein Anfang.
Es ist das Ergebnis von Arbeit, die niemand sieht. Die Arbeit, die du mit dir selbst machst. Die dir zeigt, was dich triggert, was dir wichtig ist – und warum du manchmal kontrollierst, obwohl du längst loslassen wolltest.
Wer diese Arbeit tut, stellt irgendwann fest: Loslassen ist gar nicht so schwer. Es ist fast natürlich. Weil es aus Klarheit entsteht – nicht aus Aufgeben.
“Let Them” ist das Ergebnis. “Let Me be okay with who I am” ist der Anfang.
Wenn dich dieses Thema beschäftigt – wenn du merkst, dass du führst, aber dich dabei selbst verlierst – dann ist das kein Zeichen, dass du falsch liegst. Es ist das Zeichen, dass du bereit bist für den nächsten Schritt.
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Über den Autor
Dr. Markus Blaschka ist Business Coach, Trainer und Consultant. Seit 2003 begleitet er unter dem Brand “Dr. Blaschka & Netzwerk” Führungskräfte, Projektmanager und IT-Professionals im DACH-Raum. Sein Signaturkonzept: “How to Debug Yourself”. Er ist Autor von “Der Anti-Stress-Trainer für Projektmanager” (Springer Gabler, 2017) und Sprecher auf IT-Konferenzen wie der DOAG.
Quellen & weiterführende Informationen
- Gallup Engagement Index Deutschland 2024
Gallup GmbH.
Kerndaten: 86 % der Beschäftigten erleben keine gute Führung; 45 % sind aktiv auf Jobsuche oder offen für einen Wechsel.
gallup.com – Engagement Index Deutschland - Leadership-Kompass 2024
Avenir Group AG. Basierend auf 403 Führungs-Assessments (Schweiz, 2023).
Kernergebnis: Drei der fünf meistgefragten Führungskompetenzen gehören zu People Management und Self Management.
avenirgroup.ch – Leadership-Kompass 2024 - McKinsey & Company: Leadership & Produktivität
Zitiert via Leaders Academy (2024): Unternehmen mit effektivem Leadership weisen eine um 20–30 % höhere Produktivität auf.
leaders-academy.com – Bedeutung von Leadership-Trainings - Arbeitszufriedenheits-Studie 2023
YER Deutschland (ehem. AVANTGARDE Experts).
56 % der Befragten nennen Empathie als die meistgewünschte Eigenschaft einer Führungskraft. Grundlage: bewusste Selbstführung.
yer.de – Mindful Leadership - Robbins, Mel & Gerbitz, David: “The Let Them Theory” – Leadership-Kapitel
Deutsches Kapitel: “Lass sie – für Teamleiter”. Zentrale These: “Let Me” kommt vor “Let Them”. Selbstführung ist Voraussetzung, nicht Konsequenz.
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