Coaching? Ja, aber bitte nicht bei mir! – Warum Führungskräfte Coaching oft blockieren

Coaching in Unternehmen: Warum es oft scheitert – und was wirklich hilft

Coaching kann in Unternehmen viel zum Unternehmenserfolg beitragen. Allerdings müssen die Rahmenbedingungen dafür stimmen. Coaching scheitert oft nicht an Coaches oder Klient:innen. Es liegt häufig an fehlenden Strukturen, mangelndem Support oder an der Unternehmenskultur.

In dieser Artikelserie beleuchte ich zentrale Erfolgsfaktoren auf Unternehmensseite. Nur damit funktioniert Coaching in Unternehmen. Coaching-Erfolg braucht mehr als nur gute Coaches und interessierte Klienten.

Die Basis für diese Artikelserie

Seit 2007 bin ich Business Coach. In dieser Zeit habe ich Hunderte Klient:innen begleitet. Dazu gehören Führungskräfte, Projektverantwortliche und Selbstständige. Ich habe Branchenerfahrung von IT über Pharma und Automotive bis zum Gesundheitswesen. Personalentwickler begleite ich beim Aufbau von Coaching als Maßnahme im PE-Mix. Schließlich habe ich über zwölf Jahre lang Business Coaches ausgebildet.

Coaching in Unternehmen kann viel Positives bewirken, wenn es richtig eingesetzt wird.

Für Führungskräfte bedeutet Coaching:

• Klarere Entscheidungen und mehr Souveränität im Führungsalltag.
• Bessere Kommunikation mit Teams, Kolleg:innen und Vorgesetzten.
• Reflexion über blinde Flecken, um Herausforderungen gezielt anzugehen.
• Persönliches und berufliches Wachstum

Für Unternehmen bedeutet Coaching:

• Führungskräfte, die bewusst handeln, Verantwortung tragen und ihre Rolle gut ausfüllen.
• Weniger Reibungsverluste, weniger Konflikte und schnellere Konfliktbehebung.
• Mehr Eigenverantwortung und Problemlösungskompetenz auf allen Ebenen.
• Höhere Zufriedenheit und geringere Fluktuation durch gezielte Entwicklung.

Doch Coaching funktioniert nicht im luftleeren Raum. Ob es wirklich wirkt, hängt nicht nur vom Coach und den Klienten ab. Unternehmen müssen Coaching nicht nur einkaufen, sondern es strategisch ermöglichen und fördern.

Ein weiterer Faktor sind die Führungskräfte. Auch sie müssen Coaching aktiv vorleben und fördern.

Führungskräfte: Coaching fördern statt blockieren

Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle, wenn es darum geht, Coaching im Unternehmen erfolgreich zu machen – oder es unbewusst zu sabotieren. Ihre Sichtweise und Haltung entscheiden maßgeblich darüber, ob Coaching als wirksames Entwicklungsinstrument genutzt wird oder ob es auf Widerstand und Desinteresse stößt.

In der Praxis erlebe ich leider oft zwei Extreme:

• Führungskräfte, die Coaching für ihre Mitarbeitenden für unnötig halten (“Da sehe ich keinen Bedarf. Die sollen einfach ihre Arbeit machen”)
• Oder Führungskräfte, die nicht verstanden haben, was Coaching vor allem NICHT leisten kann: “Blaschka, machen Sie Frau Maier so, dass sie in Konflikten so handelt wie ich. Sie muss da weicher/härter/strategischer werden”)

Beide Extreme führen natürlich dazu, dass Coaching nicht funktioniert. Im ersten Beispiel kommt es gar nicht dazu, im zweiten soll Coaching eine Klonfabrik sein. Abgesehen von der ethischen Komponente: Das kann Coaching nicht leisten.

Hier zeigt sich ein fundamentales Führungsproblem in der Kommunikation zwischen Führungskraft und Klient:in. Es scheint Erwartungen der eigenen Führungskraft zu geben, die entweder nie angesprochen oder nie geklärt wurden. Ich entgegne dann, dass es nicht meine Aufgabe als Coach ist, die Kommunikation zwischen den beiden Parteien zu übernehmen.

Oft frage ich mich bei der Zielklärung mit der eigenen Führungskraft, ob ich wirklich die richtige Person coache. Einen höheren Coachingbedarf sehe ich meist bei der Führungskraft.

Andere geben verletzendes Feedback im Beisein der Klient:in, was den Prozess gleich zu Beginn torpediert. Negatives Feedback vor Dritten – im Beispiel vor mir als Coach – ist ein No-Go, nicht nur in der Führung.

Besonders kritisch ist es also, wenn Führungskräfte selbst nicht wissen, was Coaching leisten kann – und was nicht. Schließlich geht es beim Coaching doch darum, die eigenen Mitarbeitenden zu entwickeln und ihr Potenzial noch besser auszuschöpfen, oder?

Fünf Maßnahmen, wie Führungskräfte Coaching sinnvoll nutzen können:

1. Coaching als Entwicklungschance verstehen – nicht als Reparaturmaßnahme: Führungskräfte sollten Coaching nutzen, um Potenziale zu fördern – und nicht, um vermeintliche Schwächen zu beheben.
2. Mitarbeitende aktiv ins Coaching schicken – mit echter Unterstützung: Nicht nur beauftragen, sondern den Prozess begleiten. Das bedeutet: Zielklärung mit Raum für Mitarbeitende statt eigener Erwartungen, echtes Vertrauen und Rückendeckung. Erwarten, dass sich im Miteinander etwas ändert.
3. Eigene Coaching-Erfahrung sammeln: Wer selbst Coaching erlebt hat, versteht Nutzen und Grenzen besser – und kann authentischer empfehlen. Coaching für Führungskräfte sollte Standard sein. Schon in der ersten Führungsrolle.
4. Den Coaching-Zielen der Mitarbeitenden Raum geben – und sich selbst zurücknehmen: Zielvereinbarungen für das Coaching von Mitarbeitenden stellen die Mitarbeitenden in den Mittelpunkt, nicht die Führungskraft. Raum geben und unterstützend bleiben, es geht nicht um die Führungskraft!
5. Das eigene Führungsverständnis reflektieren: Als Führungskraft ist es hilfreich, das eigene Rollenverständnis immer wieder zu schärfen. Führung bedeutet nicht nur, Arbeit zu verteilen. Schon gar nicht hat Führung einen Erziehungsauftrag. Wer regelmäßig darüber nachdenkt, wie er seine Mitarbeitenden fördern und entwickeln kann, wird besser führen.

Praxis-Tipp: Eine starke Coaching-Kultur beginnt auf der Führungsebene. Führungskräfte sollten Coaching nicht nur befürworten, sondern selbst leben, unterstützen und aktiv in ihre Führung integrieren.

Mein Angebot an dich als Führungskraft: Sprich mich gerne an, wenn du Fragen zum Thema Coaching hat. Es ist mir ein persönliches Anliegen, dass Führungskräfte besser über die Möglichkeiten und Grenzen von Coaching informiert sind. Sprich mich einfach an.

Der vorherige Teil der Serie befasst sich mit der Rolle des Top-Managements: Hier liest du, welche Rolle das C-Level für den Coaching-Erfolg spielt.

Im nächsten Teil geht es darum, wie Unternehmen mit klaren Abläufen und Strukturen die Qualität und Wirksamkeit von Coaching deutlich steigern können.

Du willst den Überblick über alle Erfolgsfaktoren auf Unternehmensseite? Hier findest du die gesamte Serie im Überblick.

Du willst Coaching strategisch in deinem Unternehmen einführen? Ich unterstütze Unternehmen auf verschiedene Weise. Dazu gehört der Aufbau von Coach-Pools, die Integration in Entwicklungsprogramme und die Entwicklung einer nachhaltigen Coaching-Strategie.

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