Struktur schafft Wirkung – Warum Coaching mehr als ein Gespräch braucht

Coaching in Unternehmen: Warum es oft scheitert – und was wirklich hilft

Was braucht es, damit Coaching im Unternehmen wirklich funktioniert? Damit es langfristig Wirkung zeigt?

Reicht ein gutes Coaching zwischen Klient:in und Coach – oder muss auch das Unternehmen seinen Beitrag leisten?

Diese Fragen begleiten mich seit vielen Jahren. Sie sind der Ausgangspunkt für diese Blogserie.

Im ersten Teil habe ich aufgezeigt, warum Coaching so häufig scheitert – und was Unternehmen konkret tun können, damit es erfolgreich wird. Ich erkläre dort auch, worauf meine Perspektive basiert: auf über 15 Jahren Erfahrung als Business Coach, mit hunderten Klient:innen und intensiver Zusammenarbeit mit Unternehmen unterschiedlichster Branchen.

Hier geht’s zum ersten Artikel der Serie → Coaching in Unternehmen: Warum es oft scheitert – und was wirklich hilft

In diesem Beitrag geht es um einen weiteren, häufig unterschätzten Erfolgsfaktor: Strukturen und Prozesse.

Fragen, die die Personalentwicklung beantworten sollte:

Wer darf Coaching nutzen?
Soll ein Coach-Pool aufgebaut werden oder suchen Mitarbeitende selbst?
Wie finden wir geeignete Coaches und wie stellen wir sie intern vor?
Welche Informationen rund um das Thema Coaching bieten wir an?
Wie gehen wir mit Wunsch-Coaches um, die nicht im Pool sind?
Wie läuft der gesamte Coaching-Prozess ab? Wie werden Ziele vereinbart und evaluiert?
Welche Rolle spielt die PE bei der Begleitung? Nehmen wir an Zielklärung und Evaluation teil?
Unterstützen wir Coach-Auswahl, Zielklärung und Evaluation aktiv? Dokumentieren wir im Unternehmen diese Schritte?

Fragen aus Sicht der Mitarbeitenden:

Darf ich ein Coaching in Anspruch nehmen?
Was genau ist Coaching, wie läuft es ab und bei welchen Themen hilft es mir weiter?
Wie finde ich einen passenden Coach? Wird mir jemand vorgeschlagen oder suche ich selbst?
Was erwartet mich im Coaching konkret? Wie läuft das ab?
Muss ich meine Führungskraft oder die PE einbeziehen?

In vielen Unternehmen bleiben diese Fragen offen. Leider – ich könnte viele Beispiele nennen.

Die Folgen sind spürbar:

Führungskräfte wissen nicht, wohin sie sich wenden sollen
Mitarbeitende sind unsicher, ob Coaching für sie vorgesehen ist
Der Eindruck entsteht: Coaching ist ein exklusives Privileg für wenige

Damit Coaching wirken kann, braucht es Klarheit.

Durchdachte Strukturen und Abläufe machen Coaching zugänglich, nachvollziehbar und wirksam. Es wird gezielt genutzt – nicht nur punktuell oder nach Gutdünken.

Fünf Maßnahmen, um Coaching strukturiert im Unternehmen zu verankern:

Zentrale Anlaufstelle schaffen
Ob Personalentwicklung, eigene Koordinationsrolle oder internes Coaching-Office: Es braucht eine klar benannte Stelle, die für alle Coaching-Themen zuständig ist – mit entsprechendem Fachwissen. (Dazu gibt es auch einen Blogartikel in der Serie.)
Transparente Regeln für die Nutzung aufstellen
Wer darf Coaching nutzen? In welchem Umfang? Für welche Anlässe? Klare Rahmenbedingungen schaffen Orientierung.
Beispiel: Ab der Ebene Teamleiter kann Coaching in Anspruch genommen werden. Ein Coaching pro Jahr mit bis zu sechs Sitzungen ist möglich. Weitere Termine erfolgen in Abstimmung mit der Personalentwicklung. Typische Coaching-Anlässe sind definiert und kommuniziert. Coaching ist in die Führungskräfte-Entwicklung eingebunden.
Coach-Pool mit geprüften Coaches aufbauen
Ein interner Pool qualifizierter Coaches sichert Qualität und erleichtert den Zugang. Die Suche nach Coaches darf keine Hürde sein. Auch der Umgang mit Wunsch-Coaches, die (noch) nicht im Pool sind, sollte geregelt sein.
Abläufe standardisieren – vom Erstgespräch bis Auswertung
Einheitliche Abläufe sorgen für Verlässlichkeit: Erstgespräch, Zielvereinbarung, Evaluation, Dokumentation und Abrechnung sollten klar definiert sein. Das stärkt das Vertrauen in den Prozess – bei allen Beteiligten.
Erfolg sichtbar machen – durch gezielte Evaluation
Eine Evaluation am Ende eines Coachings oder dokumentierte Erfolgsgeschichten machen den Nutzen von Coaching sichtbar – auch gegenüber dem Management.

Praxis-Tipp:

Coaching darf keine Blackbox für Privilegierte sein. Unternehmen, die Coaching strategisch und wirksam nutzen wollen, brauchen klare Strukturen, transparente Abläufe und verlässliche Ansprechpartner. Nur dann wirkt Coaching gezielt.

Mein Angebot an dich als Führungskraft: Sprich mich gerne an, wenn du Fragen zum Thema Coaching hat. Es ist mir ein persönliches Anliegen, dass Führungskräfte besser über die Möglichkeiten und Grenzen von Coaching informiert sind. Sprich mich einfach an.

Im vorherigen Teil der Serie ging es um die Rolle der Führungskräfte:

„Coaching? Ja, aber bitte nicht bei mir!“ – Warum Führungskräfte Coaching oft blockieren und wie ihre Haltung den gesamten Prozess beeinflusst.

Im nächsten Beitrag zeige ich,

wie ein professionell aufgebauter Coach-Pool die Qualität von Coaching sichert, Auswahlprozesse vereinfacht und die Akzeptanz im Unternehmen stärkt.

Du willst den Überblick behalten?

Hier findest du alle Teile der Serie im Überblick – mit allen Erfolgsfaktoren auf Unternehmensseite:

Zur Gesamtübersicht der Artikelserie

Du willst Coaching strategisch in deinem Unternehmen einführen? Ich unterstütze Unternehmen auf verschiedene Weise. Dazu gehört der Aufbau von Coach-Pools, die Integration in Entwicklungsprogramme und die Entwicklung einer nachhaltigen Coaching-Strategie.

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