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Vom Trainer zum agilen Lernbegleiter

Zusammen mit der Digitalisierung hat die Corona-Pandemie samt Lockdowns wie ein Booster die notwendige Transformation des Wirtschaftslebens weiter vorangetrieben. Betroffen von diesen rasanten Veränderungen sind nicht nur die Führungspersönlichkeiten und Mitarbeiter. Starke Umbrüche zeichnet auch den Bereich Training und Weiterbildung aus. Ganz erhellend finde ich in diesem Zusammenhang ein aktuelles Buch von meinen beiden Netzwerkpartnern Jacqueline Wolf und Dr. Jürgen Sammet: „Vom Trainer zum agilen Lernbegleiter„.

Sie gehen der Frage nach, warum im Zeichen der technisch-digitalen Revolution und von „New Work“ das Lernen in Gegenwart und Zukunft eine immer wichtigere Kernkompetenz wird. Und warum die durch die Digitalisierung ausgelösten Dynamiken und Veränderungen auch die Rolle von uns Trainern grundlegend verändern. Ebenso wie die von Dozenten, Weiterbildungs-Experten und Personalentwicklern.

Agilität als Rettungsanker in der VUCA-Welt

Kennzeichnend für die Arbeitswelt neuen Formats, schreiben sie, sind schnelle Veränderungen und Herausforderungen, die sich nicht mit althergebrachten Strategien lösen lassen. Die Stichworte sind unter dem Kürzel „VUCA“ gut zusammengefasst: volatil (volatility), ungewiss (uncertainty), komplex (complexity) und mehrdeutig (ambiguity). Mit dem Ruf nach Agilität „sind zeitnahe und individuelle Angebote (gefordert), die möglichst schnell den Lernbedarf decken können“, schreiben die beiden Autoren im Vorwort ihres Buchs.

Das lebenslange Lernen wird damit zunehmend zum elementaren Wettbewerbsfaktor für Unternehmen. Ebenso wie zum Schlüssel der individuellen Beschäftigungsfähigkeit von Erwerbstätigen. Nur so lassen sich Wissen und Können auf dem aktuellen technologischen Stand halten. Die Autoren gehen dabei aber noch einen Schritt weiter.

Performance statt maximalem Wissen

Das Ziel künftiger Weiterbildungsmaßnahmen kann demnach nicht in der Vermittlung von möglichst viel Wissen in kurzer Zeit bestehen. Ausschlaggebend ist vielmehr die Unterstützung der „performance“ des Mitarbeiters, also der passende und lösungsorientierte Zuschnitt zur effizienten und direkten Umsetzung am Arbeitsplatz. Aus ihr leitet sich die Relevanz der passenden Inhalte, Lernmethoden sowie Übungs- und Feedbackprozesse ab. Aus Faktenwissen muss Handlungswissen werden.

Die Autoren unterscheiden dabei weiterhin notwendige,  betrieblich gesteuerte Qualifizierungsmaßnahmen – etwa in Produktion und Buchhaltung – für bestimmte berufliche Fähigkeiten. Diese werden ergänzt durch stark selbstgesteuertes, eigenständiges Lernen, das gefragt ist, wenn sich das Unternehmen, die Abteilung oder der Mitarbeiter in stark dynamischen Kontexten bewegt.  Etwa beim Umgang mit einer neuen Software-Lösung, deren Funktion sich per Erklär-Video oder E-Learning erfassen lässt.

Agile Lernbegleiter sind gefragt

Ein erweitertes Setting brauchen komplexere Fähigkeiten wie etwa die professionelle Verhandlungsführung am Bildschirm. Hier können sich Face-to-face- und Online-Trainings mit Übungsmöglichkeiten und qualifizierten Feedbacks ergänzen. Der Start der Mitarbeiter in die Homeoffice-Welt in vielen Unternehmen ab März 2020 lieferte die Blaupause dafür. Bis zum reibungslosen Ablauf virtueller Meetings waren viele Anläufe, Fehlversuche und blank liegende Nerven zu beobachten.

In Zukunft, so die Sicht des Autorenpaars, könnte den Mitarbeitern ein agiler Lernbegleiter als Lerncoach zur Seite stehen. Ebenso gefragt wäre ein Lerndesigner, der das passende Tutorial mit wirksamen Lernprozessen entwickelt. Im Zuge der heutigen „Lern-Revolution“ werden zwei Fragen entscheidend sein: Welche Lernprinzipien und welche Lernformate kommen zum Einsatz?

Unterschiedliche Formen des Lernens

Wolf und  Sammet unterscheiden dabei zwischen gesteuertem und selbstgesteuertem Lernen sowie formalem und informellem Lernen. Um den Stoff möglichst erfolgreich vertiefen und umsetzen zu können, werden in mehreren Lernschleifen verschiedene Lernformate im Sinne des „Blended Learnings“ miteinander verknüpft.

  • Bei formal-gesteuerten Formaten wie Online- und Präsenz-Trainings probiert der Lernende in einem geschützten Raum Neues aus und bekommt das passende Feedback.
  • Formal-selbstgesteuerte Formate wie Lernvideos, Web-Trainings oder Online-Kurse eignen sich gut für die Aneignung von Faktenwissen. Der Lernende folgt einem Lernprogramm, organisiert seinen Lernprozess aber selbst. Dazu zählen auch Formate wie Serious Games oder Augmented Reality.
  • Informell-gesteuerte Formate wie etwa Barcamps oder die Kollegiale Beratung dienen dem strukturiert-geleiteten Erfahrungsaustausch. Dazu zählen auch Frage-Antwort-Runden und Daily Feedbacks.
  • Ohne den Einsatz von Trainern kommen informell-selbstgesteuerte Formate aus wie der Austausch in Netzwerken, Communities of Practice oder die eigenständige Suche nach Informationen im Internet.

Kombination unterschiedlicher Lernformate

Die Chance für das agile Lernen von morgen sieht das Autoren-Duo in einer geschickten Kombination der vielfältigen Lernformate, der starken Performance-Orientierung sowie in professionell gestalteten Lernschleifen zur Vertiefung des Wissens. Im Gegensatz zur langfristig geplanten Weiterbildung hilft er dabei, schnell und effizient an ein gesetztes Lernziel zu kommen. Gefragt ist auch die Relevanz, also die Frage, mit welcher Lernlösung ich eine Problem oder eine Aufgabe am besten meistern kann.

Als agiler Lernbegleiter unterstützt der Trainer künftig online und offline, digital oder in Präsenz im Seminarraum beim Lernen und Üben neuer Fertigkeiten. In der Rolle des Face-to-Face-Coachs setzt er Methoden wie Training on the Job oder Shadowing ein. Oder er führt Austauschformate wie das Barcamp durch. Gefragt ist er ebenso in der Rolle des Gestalters von Lernvideos, die mehr und mehr das bisherige Flipchart ablösen.

Agile Lernbegleiter im Rollenwechsel

Das Anspruchsprofil des agilen Lernbegleiters umfasst aber noch weit mehr Fähigkeiten: Gefragt ist er auch als Sparringspartner und Lerncoach, der den jeweiligen Lernbedarf, die notwendigen Kompetenzen und individuellen Lernwege aufeinander abstimmt. Ebenso ist er in der Rolle des Kulturentwicklers aktiv, der sich um ein lernfreundliches Klima, die notwendigen Zeitbudgets und eine offene Feedbackkultur in der Organisation kümmert. Schon zur Sprache gekommen ist die Fähigkeit als Lerndesigner zur Abstimmung der passenden Lernformate, -inhalte und -ziele mit den Rahmenbedingungen.

Den Trainern verlangt die geschilderte Neuausrichtung nicht weniger als einen fundamentalen Rollenwechsel ab. Vom festen Hauptdarsteller, steuernden Experten und Ankerpunkt im Lernprozess werden sie zum professionellen Begleiter. Dieser unterstützt den Lernenden auf der Bühne in unterschiedlichen Rollen und mit vielfältigen Talenten und Tricks bei der passenden Eigenperformance. Die Fülle von Anregungen im Buch von Dr. Jürgen Sammet und Jacqueline Wolf ist erstaunlich. Aus meiner Sicht als Trainer sollte dieser praxisorientierte Ratgeber deshalb in keiner Bibliothek fehlen.

Jürgen Sammet/Jacqueline Wolf: Vom Trainer zum agilen Lernbegleiter. So funktioniert Lehren und Lernen in digitalen Zeiten, Springer Verlag Heidelberg, 2019, 140 Seiten, ISBN: 978-3662585092

Dr. Markus Blaschkas Tipp:

Als Projektleiter bin ich für das gesamte Projekt verantwortlich, muss aber nicht selbst alles erledigen!

© by Dr. Markus Blaschka 2019