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Buchrezension: Work Rules! Wie Google…

die Art und Weise, wie wir arbeiten und leben, verändert

So der vollständige Titel von Laszlo Bocks Google-Insider-Buch. Bewusst habe ich hier keinen Buchtipp verfasst, sondern eine Rezension. Sie ist auch erschienen in managerSeminare Ausg. 227 (Februar 2017).

Vielleicht ist es problematisch, dass die Zielgruppe dieses Buchs nicht klar definiert ist. Denn, wenn es um die „Art und Weise, wie wir arbeiten und leben“ (Untertitel) geht und wie Google beides verändert, fühlt sich natürlich jeder angesprochen. Vom Angestellten über die Führungskraft, vom Personaler bis hin zum Organisationsentwickler. Um es gleich vorweg zu nehmen: So breit aufgestellt dürfte die Leserschaft nicht wirklich sein. Autor Laszlo Bock leitete das Personalressort bei Google und beschreibt aus dieser Perspektive, was Google so besonders macht. Das Buch will Impulse geben, was wir von Google lernen und vielleicht übernehmen können, wenn wir uns mit dem Thema „new work“ beschäftigen. Vielleicht wäre Laszlo Block dies besser gelungen, hätte er dabei auf Selbstbeweihräucherung und Personalmarketing verzichtet.

Skepsis beim Lesen

Zunächst beschreibt das Buch einige Ideen aus der Gründungszeit von Google und wie sich der Umgang des Unternehmens mit den Mitarbeitern bis heute erleben lässt. Wir lernen dabei im ersten Drittel (also auf über 100 Seiten!), dass bei Google der Einstellungsprozess das wichtigste Element des Personalwesens ist. Mir ist das einfach zu langatmig und es stellt sich wirklich die Frage nach der Übertragbarkeit auf andere Unternehmen – wenn ich mir vorstelle, dass ein Konzern oder auch ein Mittelständler nun ebenso viel Zeit und Ressourcen für die Neueinstellung aufwendet… wohlgemerkt: Google sucht nicht irgendwelche Mitarbeiter – also nicht nur einfach brillante Teamplayer! Vielmehr sollten es schon Leute sein, die „nicht nur die aktuellen Probleme des Tages lösen können, sondern auch die unbekannten Probleme der Zukunft.“ Bock kokettiert sogar damit, wie die für die Kandidaten bisweilen „unerfreuliche“ Erfahrung des Bewerbungsprozedere bei Google in der Presse kritisiert wurde. Vielleicht ist daher eher interessant, wie Google aus zwei Millionen Bewerbungen im Jahr die passenden Kandidaten filtert. Die Grundidee ist wohl, dass die talentiertesten Köpfe von Arbeitgebern immer leichter gefunden werden können. Diese „globalen Kader“ möchten laut Bock in Unternehmen arbeiten, in denen eine „Atmosphäre der Freiheit“ herrscht. Hm, keine besonders neue Erkenntnis. Spannender sind die Beispiele für Entscheidungen, die Manager bei Google NICHT alleine fällen dürfen: Einstellungen, Entlassungen, Entlohnung, Beförderungen, Gehaltserhöhungen uvm.

Mitarbeiter sollen sich wie Gründer fühlen

Wie war das noch einmal mit der Freiheit? Doch wir lernen, dass diese Entscheidungen in einem Team getroffen werden und so landen wir endlich bei den Grundgedanken von selbstorganisierenden Teams als ein wesentliches Kennzeichen der new work-Standards. Die Aufgabe der Manager sei es vielmehr, so Bock, Steine aus dem Weg zu räumen und das Team zu motivieren – aber auch das ist kein neuer Gedanke. Es geht also ums Wegnehmen – da sind wir nahe an Reinhard Sprenger („Hör auf, zu demotivieren“). Google tut offenbar sehr viel für seine Mitarbeiter, das ist hinreichend kommuniziert und bekannt. In diesem Buch wird auch laufend davon berichtet (z.B. kostenlose Mahlzeiten, ärztliche Betreuung und Waschmaschinen, die man während der Arbeitszeit nutzen kann). Wir lernen, dass Google eine „Hundefirma“ ist – Pech also für Katzenliebhaber. Larry und Sergey, die Gründer, haben die Vision, dass die Mitarbeiter sich wie Firmengründer fühlen und entsprechend verhalten. Ein hilfreicher Impuls, aber insbesondere auch nichts, was die Arbeitswelt verändern wird.

Vieles nicht nachvollziehbar

Transparenz ist eine weitere wichtige Säule der Google´schen Unternehmenskultur – so erhalten neue Mitarbeiter sofort Zugang zur Codebasis und sehen, woran die Kolleginnen arbeiten. Mitspracherecht bei der Führung der Firma wird ebenso als Säule angesehen.  Für die Trainer und Coaches ist es kaum nachvollziehbar, dass Bock behauptet, Ausgaben für Weiterbildung seien ein Signal dafür, dass man von vornherein die falschen Mitarbeiter eingestellt hat! Eine Weiterentwicklung der eigenen Persönlichkeit scheint für Bock wohl keine Option, was ihn in meinen Augen weitere Niveau-Punkte kostet.

Weitere Inhalte des Buches sind der Zielsetzungsprozess und die Evaluation – mag hier auch viel langjährige Erfahrung eingeflossen sein, u.a. das Feedback der Kollegen, ist das für mich eher Stand der Technik als new work (Selbstorganisation und Zielvereinbarungsprozess mit Evaluation widersprechen sich). Weiter beschreibt Bock, die schlechtesten und die besten 5% der Mitarbeiter (wichtig: nicht im Zielsetzungsprozess gemessen!) seien besonders zu managen: Die schlechtesten seien zu fördern, zu unterstützen, zu entwickeln (rein funktionsbezogen freilich, weil man ja nur die tollsten Mitarbeiter einstelle). Die besten Mitarbeiter hingegen sollen die anderen Mitarbeiter schulen und entwickeln. Bock erklärt, dass die meisten Schulungsprogramme (also die klassische PE) in den Zielsetzungen zu unspezifisch seien, von den falschen Leuten ausgeführt und die Resultate nicht richtig gemessen werden können. Richtig, die besten Trainer sitzen natürlich bereits in der Firma, weil sie ja TOP sind, die Arbeit täglich machen und ihr Umfeld verstehen… Die Idee, dass manche wichtige Impulse nur von außen kommen können, scheint Bock fremd zu sein. Betriebsblindheit? Schmoren im eigenen Saft kann man das etwas salopp auch nennen. Wozu sich über so etwas den Kopf zerbrechen, wenn man eh nur die Besten einstellt?

Mein persönliches Fazit: Hat man Bock Buch gelesen, verfestigt sich der Eindruck, diese Firma sei durch und durch technokratisch. Für alles, was mit Menschen zu tun hat, gibt es ein Tool, alles wird irgendwie gemessen und in ein Tool gesteckt. Und jedes Tool basiert auf wissenschaftlichen Forschungsergebnissen. Einer Forschung, die stets (oh Wunder) das outcome bestätigt. Ein Buch für Nerds von Nerds. Ehrlich gesagt, für mich hat Google als Firma durch „Work Rules!“ sehr viel an Attraktivität verloren.

Das Buch ist für mich eine zu lang geratene Marketing-Broschüre, ein einziges Eigenlob ohne kritische Reflexion, eine Sammlung von Forschungsergebnissen, die wie die Faust aufs Auge zu Googles Ansichten passen. Und das als Hardcover für knapp 30 Euro – aus meiner Sicht definitiv 30 Euro zu viel.

Was sonst noch über „Work Rules!“ zu sagen wäre…

Positiv: Der Leser wird über die Kernpunkte der Personalstrategie bei Google durchaus umfassend informiert und mit passenden Studienergebnissen versorgt. Jedoch wiederholt sich vieles, die Kapitel sind eher langatmig, die Aufzählung von Tools ist nicht immer hilfreich. Es fehlen Impulse, wie man die Elemente im eigenen Unternehmen umsetzen könnte. Das Layout ist gefällig, die Haptik des Buchs (immerhin knapp 370 Seiten) angenehm. Einige Abbildungen erleichtern die Lesbarkeit, die Screenshots hingegen sind wenig brauchbar, weil gerade das Wichtigste geschwärzt ist. Der Leser wird Punkt für Punkt durch das Buch geführt, die Gliederung ist nachvollziehbar. Gezieltes Lesen und Querlesen ist allerdings fast nötig, um sich nicht in den Lobhudeleien über den Einstellungsprozess zu verlieren (der nimmt deutlich zu viel Platz ein). Die Sprache ist meist klar, wissenschaftliche Ergebnisse sind anschaulich dargestellt. Für die Zielgruppe Personaler und HR-Verantwortliche würde ich mir allerdings durchaus mehr Fachsprache wünschen – für das breite Zielpublikum hingegen sollte es passen. Wobei sich hier für mich wieder die Frage stellt, für wen genau dieses Buch eigentlich geschrieben wurde.

Fazit: Zu new work gibt es bessere Bücher

Da das Buch in meinen Augen die Zielgruppe nicht klar herausstellt (HR-Verantwortliche oder alle, die das Thema new work interessiert), ist der Nutzen eher gering. Zumal ja auch nur die Elemente der Personalpolitik bei Google (ggfs. deren Entwicklung) vorgestellt werden und ein Vergleich oder eine kritische Würdigung vollständig fehlen. Allein das Thema der Entlohnung ist z.B. so in Deutschland (zum Glück) überhaupt nicht umsetzbar, außer vielleicht bei einem Start-up. Führungskräfte können es vielleicht als nette Feierabendlektüre nutzen.

Da das Buch eher ein Lobgesang auf Google ist, hat es in meinen Augen nur wenig Relevanz für das Thema new work. Es fehlen Vergleiche, kritische Reflexionen, manche Aussagen kann und will ich so nicht stehen lassen (z.B. zum Sinn von PE). Den Anspruch, neue Wege aufzuzeigen, wie Google „die Art und Weise, wie wir arbeiten und leben, verändert“ erfüllt das Buch nicht einmal annähernd. Ich kann es höchstens HR-Verantwortlichen empfehlen, die Argumente benötigen, warum auch bei Google nicht alles Gold ist, was so schön glänzt. Zum Thema new work bleiben die Standardwerke „Reinventing Organisations“ (siehe auch mein Blogbeitrag dazu) und „Holocracy“ die bessere Empfehlung.

Dr. Markus Blaschkas Tipp:

Als Projektleiter bin ich für das gesamte Projekt verantwortlich, muss aber nicht selbst alles erledigen!

© by Dr. Markus Blaschka 2019

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